İşyerinde Psikososyal Risk Etmenleri ve Mobbing

Psikososyal riskler, çalışanların iş ortamındaki sosyal ve psikolojik etmenlerden kaynaklanan, sağlıklarını ve iş verimlerini olumsuz etkileyen faktörlerdir. Bunlar; işin içeriği, iş yükü, çalışma saatleri, rol belirsizliği, mobbing, iş güvencesizliği gibi unsurları kapsar.

İşin mahiyeti – içeriği, zorluk derecesi, monotonluk, belirsizlik (işin kendi doğasından gelir).

İş organizasyonu – vardiya, mesai, kontrol mekanizmaları (işverenin düzenleme kararlarıdır).

“İşin mahiyeti” ifadesi, işin kendi doğasından gelen özellikleri kasteder. Vardiya, mesai, organizasyon gibi faktörler ise işin mahiyeti değil, işverenin düzenleme kararlarıdır.

Zarar verme potansiyeli, kaynaktır. Henüz zarar oluşmamıştır. Örn: Aşırı iş yükü

Zararın gerçekleşme ihtimali. Kontrol edilebilir. Örn: Tükenmişlik yaşama ihtimali

Örnek: Sürekli gece vardiyası → depresyon riski, iş kazası olasılığı.

İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar verme potansiyelidir.

Tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalidir.

İşin tasarımından, organizasyonundan, yönetiminden ve çalışanın sosyal ilişkilerinden kaynaklanan; çalışanın fiziksel, ruhsal ve sosyal sağlığını olumsuz etkileyebilecek risklerdir.

Kötü iş organizasyonu

Olumsuz sosyal ilişkiler

Çalışanın stres, kaygı, tükenme, depresyon, motivasyon kaybı, iş kazası yaşamasına neden olabilecek bütün çalışma koşullarıdır.

Belirsiz görev tanımı

📌 Örnek: Hastanede hemşire sürekli gece nöbeti tutuyor.

Dinlenme yetersizliği

👤 Bireysel Faktörler: Yaş, deneyim, kişilik, eğitim, aile sorunları gibi faktörler riskin ortaya çıkmasına katkı sağlayabilir; ancak tek başına psikososyal tehlike değildir. Asıl odak, işin ve çalışma ortamının koşullarıdır.

Aşırı iş yükü – kapasitenin üzerinde görev

Yetersiz iş yükü – atıl kalma, beceri kullanılamaması

Monotonluk – sürekli tekrar eden işler

Zaman baskısı – yetiştirme kaygısı

Belirsiz görev tanımı – ne yapılacağının net olmaması

Rol çatışması – çelişkili beklentiler

Anlamsız iş – işin değersiz görülmesi

⚠️ İşin kendi doğasından kaynaklanan riskler

Uzun çalışma saatleri – fazla mesai, dinlenme eksikliği

Vardiyalı çalışma – gece, dönüşümlü vardiya

Düzensiz çalışma – belirsiz program

Yetersiz dinlenme araları – molaların kısa olması

Esneklik eksikliği – katı çalışma saatleri

⏳ Biyolojik ritmi ve sosyal yaşamı etkiler

Kötü liderlik – otoriter, tutarsız yönetim

Adaletsizlik – kayırmacılık, eşitsiz muamele

Yetersiz yönetici desteği – rehberlik ve geri bildirim eksikliği

Kararlara katılım eksikliği – söz hakkı verilmemesi

Mikro yönetim – aşırı kontrol, güvensizlik

İletişim eksikliği – bilgi paylaşılmaması

🏛️ Örgütsel iklim ve yönetim tarzı

Rol belirsizliği – görev, yetki, sorumluluk net değil

Kariyer belirsizliği – terfi ve gelişim imkanları sınırlı

İş güvencesizliği – işten çıkarılma korkusu

Örgütsel adaletsizlik – ücret, terfi, ödüllendirme dengesizliği

Yetersiz eğitim ve gelişim – mesleki ilerleme fırsatı yok

Değişim yönetimi eksikliği – yeniden yapılanma süreçleri belirsiz

📈 Kariyer gelişimi ve örgütsel yapı

Mobbing – sistematik psikolojik taciz

Şiddet ve taciz – fiziksel veya psikolojik saldırı

Ayrımcılık – yaş, cinsiyet, etnik köken vb. temelli

Sosyal destek eksikliği – iş arkadaşlarından destek alınamaması

İzolasyon – yalnız çalışma, dışlanma

İletişim kopukluğu – yanlış anlamalar, dedikodu

💬 İşyeri atmosferi ve insan ilişkileri

Gürültü – konsantrasyonu bozan ses düzeyi

Titreşim – makine titreşimleri

Aşırı sıcak/soğuk – termal konfor bozukluğu

Yetersiz aydınlatma – göz yorgunluğu

Ergonomik sorunlar – uygun olmayan çalışma ekipmanı

Kalabalık ve dar alan – hareket kısıtlılığı

🛠️ Fiziksel koşulların psikolojik etkileri

⚡ Aşırı iş yükü → Stres, tükenmişlik 🚫 Mobbing → Tükenmişlik, depresyon 🌙 Gece vardiyası → Uyku bozukluğu, yorgunluk ❓ Belirsiz görev → Kaygı, kararsızlık 🔒 İş güvencesizliği → Depresyon, anksiyete 💔 Taciz → İşten ayrılma, travma 💢 Şiddet → Travma, korku 🔍 Sürekli denetlenme → Performans kaygısı ⚖️ Adaletsizlik → Motivasyon kaybı 📢 İletişim eksikliği → Çatışma, güvensizlik 👤 Sosyal izolasyon → Yalnızlık hissi ⏰ Fazla mesai → İş-aile çatışması ⏳ Zaman baskısı → Stres, hata yapma 🎮 Düşük kontrol → Tükenmişlik, çaresizlik 💬 Yetersiz geri bildirim → Motivasyon kaybı, belirsizlik 🏭 Olumsuz fiziksel çevre → Konsantrasyon bozukluğu, hata 🔄 Rol çatışması → Kararsızlık, stres 📈 Kariyer belirsizliği → Umutsuzluk, iş tatminsizliği

⚖️ Aşırı veya yetersiz iş yükü

❓ Rol belirsizliği ve rol çatışması

⏰ Zaman baskısı, uzun çalışma saatleri, vardiya

🔒 İş güvencesizliği, kariyer belirsizliği

🚫 Mobbing, şiddet, taciz

📢 İletişim eksikliği, sosyal destek yetersizliği

⚖️ Örgütsel adaletsizlik (ücret, terfi, ödüllendirme)

📚 Yetersiz eğitim ve gelişim fırsatları

🗳️ Çalışan katılımının olmaması

🔎 Aşırı kontrol veya mikro yönetim

📉 Terfi fırsatlarının sınırlı olması

💬 İşyerinde olumsuz iklim ve dedikodu

🧩 Nitelik-uyum sorunu (işin yeteneğe uygun olmaması)

🛡️ Koruyucu faktörler: iş güvencesi, motivasyon, amaç birlikteliği, rollerin netliği, kararlara katılım.

Herzberg’e göre, çalışanın sorumluluğu azaltılmamalı, tam tersine artırılmalıdır. Mikro yönetim (alt düzey denetim) doyumu azaltır.

İş stresi, iş yaşamında karşılaşılan taleplerin, baskıların ve beklentilerin; çalışanın bilgi, beceri, deneyim, yetenek ve mevcut kaynaklarını aşması veya bunlarla uyumsuz olması sonucu ortaya çıkan fiziksel, psikolojik, bilişsel ve davranışsal tepkiler bütünüdür.

📌 Özet: Çalışanın iş ortamındaki talepler ile bu talepleri karşılayabilme kapasitesi arasında dengesizlik oluşması sonucunda ortaya çıkan uyum sürecidir.

📖 Etimoloji: Latince "stringere" (gerilmek, sıkıca çekmek) fiilinden türemiştir.

Hans Selye – Stres kavramını ilk kez sistematik olarak açıklamıştır.

“Stres, organizmanın kendisine yöneltilen her türlü isteğe karşı verdiği özgül olmayan (non-spesifik) tepkidir.”

✅ Yani stresin nedeni değişebilir, ancak vücudun verdiği temel biyolojik tepki benzerdir.

Organizmanın her türlü değişime karşı verdiği biyolojik tepki.

İş gerekleri ile çalışanın bilgi ve becerileri arasındaki uyumsuzluk sonucu oluşan fiziksel ve duygusal tepki.

Çalışanın bilgi ve becerilerini aşan iş taleplerine karşı oluşan tepki.

Kötü iş organizasyonu, kötü yönetim ve olumsuz çalışma koşullarından kaynaklanan psikososyal risklerin sonucudur.

🧑‍💼 Her çalışan aynı olaya aynı tepkiyi vermez.

🎯 Aynı olay farklı kişilerde farklı düzeyde stres oluşturabilir.

⏳ Kısa süreli olabilir.

⏳ Uzun süreli olabilir.

🩺 Fiziksel belirtiler oluşturabilir.

🧠 Psikolojik belirtiler oluşturabilir.

🔄 Davranış değişikliklerine neden olabilir.

⚠️ İş kazası riskini artırabilir.

📈 Meslek hastalıklarını tetikleyebilir.

📌 Tükenmişlik, uzun süreli stresin en ciddi sonuçlarından biridir.

Depresif duygu durumu

Kendini değersiz hissetme

Konsantrasyon güçlüğü

Karar vermede zorlanma

Dikkatin kolay dağılması

Problem çözme becerisinde azalma

Sigara tüketiminde artış

Alkol kullanımında artış

İlaç kullanımında artış

İş arkadaşlarıyla çatışma

İş stresi genellikle bir süreç halinde gelişir. Hans Selye'nin Genel Uyum Sendromu (General Adaptation Syndrome - GAS) bu süreci üç aşamada açıklar.

Vücut stres kaynağını algılar

🧪 Kortizol salgılanır.

❤️ Kalp atımı hızlanır.

Organizma uyum sağlamaya çalışır

🏃 Çalışan işini sürdürmeye devam eder.

😐 Dışarıdan normal görünebilir.

🔋 Enerji tüketimi artar.

📉 Verim düşmeye başlar.

Uyum kapasitesi azalır

🛡️ Bağışıklık sisteminin zayıflaması

📋 Meslek hastalıkları

📌 Hans Selye - Genel Uyum Sendromu (GAS)

📌 İş Stresi ve Tükenmişlik Karşılaştırması

📌 Egzersiz ve gevşeme teknikleri bireysel stratejidir, örgütsel değildir.

İş sağlığı ve güvenliği kavramı, TS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi’nde ‘İşyerindeki çalışanların veya geçici çalışan ve alt işveren personeli de dâhil olmak üzere diğer çalışanların, ziyaretçilerin ve çalışma alanındaki diğer insanların sağlık ve güvenliğini etkileyen veya etkilemesi mümkün olan şartlar ve faktörler’ olarak tanımlanmaktadır. İş sağlığı ve güvenliğinin disiplinler arası bir bilim dalı olduğu ve bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği göz önünde bulundurulursa; işyerlerinde fiziksel, biyolojik ve kimyasal risklerin yanı sıra psikososyal risklerin de olduğu unutulmamalıdır. Bu rehber çalışmasında, öncelikle psikososyal tehlike ve risk faktörleri hakkında temel bilgiler verilerek, iş kaynaklı psikososyal tehlikeler ve mobbing, iş stresi ve tükenmişlik açıklanmıştır. Daha sonra; psikososyal risklerin yol açtığı fiziksel, davranışsal, psikolojik ve kurumsal sorunlar hakkında bilgi verilmiştir. Son olarak psikososyal faktörlerin ölçümü için kullanılabilir bazı örnek araçlara ait bilgiler ekte sunulmuştur. 2

İş sağlığı ve güvenliği alanının görece olarak daha yeni ve gittikçe artan riskleridir. Psikososyal kelimesi kişinin düşünce ve davranışlarının sosyal faktörlerle ilişkisini ifade etmektedir. Çalışma yaşamı için ifade edilecek olursa, çalışma yaşamındaki ‘sosyal durumların’ kişinin düşünce ve davranışları üzerindeki etkileridir [1]. Yönetici ile olumsuz etkileşim, çalışma arkadaşları arasında çatışma, işinde yükselme imkanı olmaması, ayrımcılık, iş yükü, işini kaybetme korkusu, yetersiz eğitim ve destek görememe, işin zorluğu gibi çeşitli faktörlerin psikolojik sağlığı ve sosyal hayatı olumsuz etkileyerek, performans kaybına ya da çeşitli kazalara neden olabilecek ihmallere ve dalgınlıklara sebep olmasıdır [2]. Bu durumlar psikososyal tehlike faktörlerine örnek olarak verilebilir. Psikososyal faktörlerde riskler içinse iş stresi ve tükenmişlikten söz edilebilir. Genel olarak iş sağlığı ve güvenliği alanında tehlike, zarar verme potansiyeli olan etken iken risk ise zararın şiddet olasılığıdır [3]. Fiziksel, biyolojik, kimyasal ya da psikososyal kaynaklı olsun çalışma hayatında her türlü tehlike ve risk faktörü karşılıklı ve çok yönlü etkileşim halindedir (Bkz. Şekil 6.1). Özellikle iş kaynaklı stresin yol açtığı sağlık sorunları düşünüldüğünde psikososyal risk faktörleri çalışanın verimini kötü etkileyen bir olgu olarak kabul edilmektedir. İş kaynaklı stres sonucu sigara, alkol ve uyuşturucu madde kullanımı artmakta bunun sonucunda psikososyal risk faktörleri çalışanın sadece çalışma hayatını etkileyen bir unsur olmaktan çıkarak çalışanın aile ve sosyal hayatını da olumsuz olarak etkilemektedir [4]. Avrupa ülkelerinde, çalışma ortamındaki psikososyal risklerin yaygınlığının etkisiyle, Avrupa Birliği (AB)’nin 1989 yılında yürürlüğe giren 89/391 sayılı Çerçeve Direktifi’ne psikososyal riskler eklenmiştir. Bu Direktifin ardından, çalışma yaşamının iyileştirmesi için çalışan Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ), Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) gibi uluslararası kurumlar çalışan sağlığını etkileyen psikososyal risk faktörlerinin belirlenmesi ve önlenmesi amacıyla programlar oluşturmuşlardır. Psikososyal Risk Yönetimi Mükemmellik Modeli (PRIMA-EF) Konsorsiyumu bu oluşumlardan birisidir. Söz konusu Konsorsiyum, DSÖ’nün 3 bir iştiraki olarak, İngiltere’de Nottingham Üniversitesi koordinatörlüğünde Avrupa’nın belli başlı ülkelerindeki iş sağlığı ve güvenliği kurumlarıyla birlikte psikososyal riskleri önlemeye yönelik bir program hazırlamıştır [5]. Bu program için hazırlanan bilgilendirme rehberinde, iş kaynaklı psikososyal tehlikeler 10 temel kategoride toplanmaktadır. İş kaynaklı psikososyal tehlikeler Tablo 2.1.’de gösterilmektedir.

Tablo 2.1. İş kaynaklı psikososyal tehlikeler [2] Kategoriler İçerik 1.İşin mahiyeti İşte çeşitliliğin az olması İşin çok bölünmüş küçük bir parçasını yapma İşin çalışanın yeteneğine göre verilmemesi Belirsizliğin çok olması 2.İş yükü ve iş temposu Fazla çalışma ya da atıl kalma Üretim hızının neden olduğu baskı Zaman baskısı İş bitim tarihlerinin baskısı 3.İş programları Vardiyalı çalışma Gece çalışması Esnek olmayan çalışma programları Son anda belli olan fazla mesai programları Uzun saatler boyunca tek başına çalışma 4.Kontrol Çalışanların kararlara düşük katılımı Çalışanların iş programları üzerinde kontrollerinin az olması 5.Çevre ve ekipman Yeterli ekipmanın olmaması Yetersiz mekan, aydınlatma ve gürültü gibi olumsuz fiziksel ortam 6.Kurum kültürü Yetersiz iletişim Sorunların çözümünde desteğin olmaması Kişisel gelişim için desteğin olmaması Şirket hedeflerinin çalışanlarca bilinmemesi, paylaşılmaması 4 7.Kişilerarası ilişkiler Sosyal ya da fiziksel olarak izolasyon Çalışanlarla ya da yöneticilerle olan ilişkiler Kişilerarası çatışmalar Sosyal desteğin azlığı 8.İşyerindeki görev Rol belirsizliği Rol çatışmaları İnsanlara ilişkin sorumluluklar 9.Kariyer gelişimi Terfilerin olmaması ya da belirsiz olması Düşük ücretler İş güvencesinin olmaması İşin sosyal değerinin düşük olması 10.İş ve iş dışı yaşam etkileşimi İş ve ev yaşamının birbiriyle çelişmesi Evdeki desteklerin azlığı Çift kariyer sorunları

İşin mahiyetinde; içeriğin dar olması, vasıfların kullanılamaması, görev çeşitliliğinin olmaması, tekrarlayıcı iş, belirsizlik, öğrenme fırsatı bulamama, istem çatışmaları ve yetersiz kaynaklar gibi tehlikeli olan pek çok boyut vardır. Teknolojik gelişmeler sonucunda üretimin otomatik makinelerle yapılmaya başlanması ile seri imalat teknolojisinde makinelerin, çalışanın çalışma hızı ve temposunu belirlemesi ve işin küçük bir parçasını yapmaya izin vermesinden kaynaklı tekdüze çalışma ve monotonluk gibi stres kaynakları ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda işin içeriğinin çok dar, monotonluğun yüksek, hüner düzeyinin düşük ve ekip çalışmasının yetersiz olduğu seri imalat teknolojisinin hâkim olduğu işyerlerinde çalışanlar arasında, yalnızlık, birbirlerine karşı soğuma ve yabancılaşma, aşırı stres gibi verimsizliğe yol açan birtakım duygu ve davranışlar kendini göstermektedir [6]. Aynı şekilde monotonluğun çalışan üzerindeki diğer etkileri ise; umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, ilgisizlik, pasif direnme, saldırganlık gibi ileri derecede psikolojik ve sosyal bozukluklar olarak sıralanabilir [7]. 5

Sınav İpucu “İşin mahiyeti” ifadesi, işin kendi doğasından gelen özellikleri kasteder. Vardiya, mesai, organizasyon gibi faktörler ise işin mahiyeti değil, işverenin düzenleme kararlarıdır.

Tehlike (Örnekler) Mobbing Sürekli fazla mesai Amir baskısı Belirsiz görev tanımı 📉 Risk Sonuçları Stres Tükenmişlik Depresyon Dikkat azalması 🔗 Örnek Zincir 📌 Örnek: Hastanede hemşire sürekli gece nöbeti tutuyor. Tehlike: Gece vardiyası ↓ Risk: Uyku bozukluğu ↓ Dikkat azalması ↓ İlaç hatası ↓ İş kazası.

Tehlike (Örnekler) Mobbing Sürekli fazla mesai Amir baskısı Belirsiz görev tanımı.

Örnek: Hastanede hemşire sürekli gece nöbeti tutuyor.

Psikososyal Tehlike Kaynakları - İş Stresi Kaynakları.

İşin kendi doğasından kaynaklanan riskler.

Not: Psikososyal riskler genellikle birden fazla faktörün etkileşimi sonucu ortaya çıkar. Bu faktörlerin kombinasyonu, fiziksel risklerden daha karmaşık ve kişiye özel sonuçlar doğurabilir. İş yerinde risk değerlendirmesi yapılırken tüm bu boyutlar birlikte ele alınmalıdır.

Gece vardiyası → Uyku bozukluğu, yorgunluk.

İş güvencesizliği → Depresyon, anksiyete.

Sürekli denetlenme → Performans kaygısı.

İletişim eksikliği → Çatışma, güvensizlik.

Düşük kontrol → Tükenmişlik, çaresizlik.

Yetersiz geri bildirim → Motivasyon kaybı, belirsizlik.

Olumsuz fiziksel çevre → Konsantrasyon bozukluğu, hata.

Kariyer belirsizliği → Umutsuzluk, iş tatminsizliği.

Fiziksel Riskler ve Psikososyal Riskler & Etkenleri.

Çalışanın iş ortamındaki talepler ile bu talepleri karşılayabilme kapasitesi arasında dengesizlik oluşması sonucunda ortaya çıkan uyum sürecidir.

Belirli düzeyde stres, dikkati ve motivasyonu artırabilir. Ancak uzun süreli veya aşırı stres, sağlık ve güvenlik riskleri oluşturur.

Hans Selye Organizmanın her türlü değişime karşı verdiği biyolojik tepki.

ILO İş gerekleri ile çalışanın bilgi ve becerileri arasındaki uyumsuzluk sonucu oluşan fiziksel ve duygusal tepki.

WHO Çalışanın bilgi ve becerilerini aşan iş taleplerine karşı oluşan tepki.

EU-OSHA Kötü iş organizasyonu, kötü yönetim ve olumsuz çalışma koşullarından kaynaklanan psikososyal risklerin sonucudur.

Kavram 📖 Açıklama Stresör Strese neden olan faktör Stres Tepkisi Organizmanın verdiği cevap Baş Etme Stresi azaltmaya yönelik davranış Dayanıklılık (Resilience) Strese uyum sağlayabilme kapasitesi Tükenmişlik Uzun süreli stres sonucu gelişen sendrom.

Tükenmişlik, uzun süreli stresin en ciddi sonuçlarından biridir.

İş Stresinin Aşamaları Hans Selye - GAS.

Bu dönem kısa süreli olduğunda performansı artırabilir.

Stres devam ederse bu dönem uzar ve tükenmeye yol açar.

Stres uzun süre devam ettiğinde bu döneme girilir.

Aşama 🧬 Organizmanın Tepkisi ⚠️ Olası Sonuç Alarm "Savaş ya da kaç" tepkisi, adrenalin ve kortizol artışı Dikkat ve performans geçici olarak artabilir Direnç Stresle baş etmeye çalışma, uyum sağlama Enerji tüketimi artar, yorgunluk başlar Tükenme Uyum kapasitesinin azalması Tükenmişlik, hastalıklar, iş kazaları.

Hans Selye - Genel Uyum Sendromu (GAS).

İş Stresi 🧩 Tükenmişlik Kısa veya uzun süreli olabilir Genellikle uzun süreli stresin sonucudur Her zaman olumsuz değildir; uygun düzeyde performansı artırabilir Olumsuz bir sendromdur Dinlenme ve destekle azalabilir Daha kapsamlı müdahale gerektirir İş dışı nedenlerden de kaynaklanabilir Çoğunlukla işle ilişkili kronik stres sonucu gelişir Erken dönemde kontrol altına alınabilir İleri evrede işten ayrılmaya kadar gidebilir.

İş Stresi ve Tükenmişlik Karşılaştırması.

Egzersiz ve gevşeme teknikleri bireysel stratejidir, örgütsel değildir.

Sınav İpucu: Ruhsal zindelik için stres, iş baskısı, yorgunluk gibi psikososyal faktörler sorgulanır. Eğitim, tecrübe, makine donanımı ve temizlik fiziksel/organizasyonel kategoridedir.

İş Stresi vs Tükenmişlik

İşle ilgili psikososyal tehlike faktörlerinin başında, aşırı veya yetersiz iş yükü ve zaman baskısı gelmektedir. Aşırı iş yükü, genel olarak iki grupta toplanabilir. Birincisi niceliksel (kantitatif) iş yükü, diğeri ise niteliksel (kalitatif) iş yüküdür. Niceliksel iş yükü, bir kişinin yapacağı belirli bir iş için zamanın yetersizliği, belirli bir zamanda yapılacak çok farklı işlerin olması ile yapılacak işlerin fiziki olarak ağır ve yorucu olması şeklinde açıklanabilir. Buna göre, bir kısım işlerin önceden belirlenen bir tarihte veya vakitte yapılmasını gerektiren çalışma düzeni, gerilim yaratan bir aşırı yüklenme türüdür. Niteliksel iş yükü ise yapılacak işin gerektirdiği nitelikler ile işi yapacak olan kişinin sahip olduğu nitelikler arasında, mevcut çalışan aleyhinde bir uyumsuzluğun olması durumudur. Buna göre, işi yapacak olan çalışan işin gerektirdiği bilgiye, yeteneğe ve kişisel özelliklere tam olarak sahip olmadığı zaman, bu iş kendisine zor gelecektir. Bu kapsamda iş yüküne etki ettiği düşünülen farklı etkenler fiziksel de olsa, zihinsel de olsa çalışanın sağlığını, performansını veya verimini etkileyebilmektedir. Aşırı iş yükü kadar, çalışanlarda strese neden olan bir diğer faktör ise yetersiz iş yüküdür. Özellikle zamanının çoğunu oturarak geçirmek durumunda kalan veya zekâ ve yeteneğinin altında rutin işleri yapmak zorunda kalan personelin sıkıntı nedeniyle strese girdiği görülmektedir. Otomasyona bağlı toplu üretim ile makinenin hızına uymak zorunda kalan çalışanlar işleri yetiştirmek zorundadırlar ve yoğun bir iş temposuyla karşı karşıya kalırlar. Çalışanların üzerindeki bu iş temposu strese neden olmaktadır. Otomasyona bağlı olmayan diğer üretim koşulları açısından da durum farklı değildir. Özellikle mesai bitimine doğru işleri bitirme telaşına giren çalışanlar kendilerini baskılarlar ve iş kazalarına maruz kalma olasılıkları artar [8].

Vardiyalı çalışma düzeninde, işyerindeki çalışma süreleri 24 saat içine yayılır ve çalışma saatleri periyodik olarak değiştirilir. Vardiyalı çalışma düzenine bağlı olarak çalışanlarda birçok uyku problemi yaşanabilmekte ve buna bağlı olarak fiziksel ve ruhsal değişik komplikasyonlar meydana gelebilmektedir. Çalışma saatlerinin çalışanların sağlıkları üzerindeki etkilerini inceleyen araştırmaların bulgularına göre vardiyalı çalışma, bireyin vücut sıcaklığını, metabolizmasını, kan şekerini ve motivasyonunu olumsuz etkilemektedir [9]. 6 Devamlı olarak gece vardiyasında çalışanların zamanla kendilerini yalnız hissetmeye başladıkları, bağışıklık ve sindirim sistemi düzenlerinin bozulduğu, soğuk algınlığı, grip gibi hastalıklara daha kolay yakalandıkları belirlenmiştir [10]. Yapılan araştırmalar, insan fizyolojisine en uygun çalışma süresinin günlük azami 7,5 saat haftalık 45 saat olduğunu ortaya koymaktadır. Gerekli planlama yapılmadan, çalışanların sosyal ve kültürel ihtiyaçları dikkate alınmadan fazla mesai yaptırılması halinde; iş verimi ve çalışma saatleri arasındaki denge bozulur ve kişilerde aşırı yorgunluk ve stres durumu ortaya çıkar [11]. Bu ise etkin ve verimli çalışmayı engelleyerek, iş kazaları vb. olumsuz durumların yaşanmasına neden olabilir.

Günümüzde üzerinde en çok konuşulan konular arasında çalışanların yönetime katılımının sağlandığı katılımlı yönetim anlayışı gelmektedir. Katılımlı yönetim anlayışından anlaşılması gereken, çalışanların yönetimce alınan örgüt kararlarına katılması değil, karar alma süreçlerine dâhil olmasıdır [12]. Bu yönde politika izleyen bir örgütte çalışanlar kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oynayabilmektedir. Çünkü kararlara katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında verilen kararları benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçeğidir [13]. Çalışanların kararlara katılımı durumunda iş tatmini yükselecek, işle ilgili tehditler hissedilmeyecek, bireyin kendine karşı olan güven ve saygısı artacak ve mesleği ile ilgili nitelikleri gelişecektir.

Çalışanlar, iş sistemlerinin en önemli unsurlarıdır. Bu sebeple sistemler, araçlar ve donanımlar çalışanın düşünce sınırlarına göre ve potansiyel yeteneklerine göre tasarlanmalıdır. Öte yandan üretimin yapıldığı binanın güneş alıp almaması, havalandırma, nem gibi fiziksel özellikleri ile üretimin yapılmasını sağlayan makinelerin çalışanın kullanımına uygunluk durumları; aralıklarının rahat olması, güvenlik önlemlerinin alınmış olması, kişisel koruyucu donanımlarla çalışmaya olanak sağlaması, karmaşık olmaması ve kontrol etme özelliklerinin yeterli olması gibi etkenler iş kazalarının azalmasını sağlayacaktır. Ayrıca makine ve çalışan uyumuna özen gösterilmesi verimliliği de arttırarak ergonomik faktörlerden de kaynaklanabilecek iş kazalarını azaltacaktır [14]. 7 İşyeri düzeninin ve iş disiplininin sağlanmasıyla işyerlerindeki huzursuzluklar azaltılabilecek ve verimlilik arttırılabilecektir. Çalışma ortamının iyileştirilmesiyle çalışanların moral ve motivasyonlarının yüksek olması sağlanabilecektir.

Organizasyonel iletişimin temel amaçları; işlerin koordinasyonunu sağlamak, problem çözmek, bilgi paylaşımını gerçekleştirmek ve çatışmaların çözülmesine katkıda bulunmak olarak sayılabilir . İletişimi geniş anlamıyla tanımlamak gerekirse; iletişim, istenen sonuçları başarmak ve davranışları etkilemek amacıyla insanlar arasında sözlü ya da sözlü olmayan diğer araçlarla bilgi alışverişini sağlamaktır. Organizasyonel hedeflere varılmasında ve verimliliğin artırılmasında işyerinde etkin bir iletişimin varlığı temel bir zorunluluk olarak yönetim kademelerinin karşısına çıkmaktadır [15]. Kurum kültürü oluşturmada en önemli faktörlerden birisi de eğitimdir. Eğitim, önceden belirlenmiş olan ve özellikle insan davranışlarında gelişmeler sağlamak amacıyla yapılan bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme sürecidir. Eğitim sürecinin planlı olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Eğitim insana yapılan yatırım giderlerindendir ve insan kaynaklarını geliştirme olanağı sağlamaktadır [16].

Sutherland ve Cooper’e [17] göre “liderlik stili” işyerlerinde önemli bir stres kaynağı olarak ifade edilmektedir. Özellikle otoriter yönetim biçimi ile oluşturulan çalışma ortamı; gerilim, korku ve endişe doğurucu niteliktedir. Buna göre, bilimsel teknik yönü ağır basan yönetici, yönetim süreçlerinde etkileşimli usulleri kullanan bir yöneticiden daha stres verici olarak görülmektedir. Böylece sürekli baskı altında ceza verileceği korkusu ve endişesi içerisinde iş yapan birey, doğal olarak stres yaşayacaktır. Bununla birlikte, üstü tarafından takdir edilmeyen, işyerinde aradığı ilişki tiplerini bulamayan çalışan için çalışma ortamı son derece sıkıcı ve çekilmez bir hale gelebilecektir.

Çalışma ortamında rol çatışmaları, nedenlerine göre farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır: Yöneticinin, çalışandan tutarsız ve çelişkili beklentilerde bulunması yöneticiden kaynaklanan 8 bir rol çatışmasıdır. Birden fazla yöneticinin aynı çalışana, çakışan rol davranışlarını içeren taleplerde bulunması da çalışanda rol çatışması doğurabilmektedir. Örneğin; bir yöneticinin bir işin yapılması için talimat vermesinin ardından başka bir yöneticinin aynı iş için çalışana yapmaması yönünde talimat vermesi, çalışanda rol çatışması doğurabilmektedir. Diğer bir rol çatışması türü ise roller arası çatışma olup, çalışanın yerine getirmesi gereken rollerden bir tercih yapamamasından kaynaklanmaktadır. Yine çalışana, kapasitesinin üzerinde aşırı rol yüklenmesi de, onu rol çatışmasına itmektedir[18]. Rol belirsizliği ise çalışanın işinde nelere yetkisinin olup olmadığını bilmemesi, işiyle ilgili olarak açık, net ve planlı hedeflerinin ve ulaşması gereken standartların olmaması, işinde zamanını en uygun şekilde kullandığından emin olamaması, işiyle ilgili sorumluluklarının neler olduğunu bilmemesi, işinde kendisinden beklenenlerin neler olduğunu tam ve kesin olarak bilmemesi, görevinin ne olduğuna dair kendisine bildirilen hususların açık olmamasıdır. Bu bağlamda rol belirsizliği, daha çok işyerinde iletişim eksikliğinin ve kopukluğunun bir sonucu olarak kendisini göstermektedir.

Çalışanların işyerinde çalıştıkları çevrenin dışında bir de toplumsal yani genel çevresi vardır. Modern insanın, stres kaynaklarını işe bağlı olup olmaması bakımından ayırması her zaman kolay olmamaktadır. Çünkü günümüzde birey; iş, aile ve sosyal çevre üçgeni arasında 9 yaşantısını sürdürmekte, zaman zaman iş hayatını iş dışı yaşantısı etkilemekte veya tersi durumlarla da karşı karşıya kalmaktadır. Belirli sorumluluk kademesine gelen kişiler, iş ve aile yaşantısını dengelemek, her iki yaşantıyı da özel bir sosyal ortamda yürütmek zorundadırlar [20]. İş yaşamı ile aile yaşamının gerektirdikleri de kişi üzerinde strese neden olmaktadır. İş dışı olan ancak bireyi işinde de etkileyen stres kaynakları, genellikle yeni bir çocuğun doğumu, şiddetli geçimsizlik, beklenmedik bir harcama yapmak, düşük ücretle çalışmak gibi ekonomik sorunlar ve daha önce uğraşılan bir hobiden vazgeçilmesi ya da kişinin düzenli bir hayat yaşayamaması gibi sosyal sorunlar olarak sıralanabilir. Diğer bir ifade ile çalışanlar gerek işteki gerekse evindeki olumsuz koşulları söz konusu her iki ortama da taşıyabilmektedir. Bu olumsuz koşullar, bireylerin iş ve ev ortamlarında daha fazla stres yaşamalarına neden olabilmektedir. Psikososyal tehlike kaynaklarının etkileri yarat tıkları stres üzerinden olmaktadır. Stresle bağlantılı, iş yerindeki bir diğer kaynak mobbingdir.

Günümüzde oldukça sık karşılaşılan ancak ne olduğu pek bilinmeyen mobbing, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkmakta ve üzerinde pek düşünülmeyerek olağan karşılanmaktadır. Sözlük anlamı olarak mobbing (Latincede; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek) “Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu kurumlarda, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.” şeklinde tanımlanmaktadır [21]. Mobbing literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, Türkçe karşılığı konusunda da henüz bir netlik bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine araştırma yapanlar, bu olguyu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavrama Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde psikolojik-terör”, “işyerinde psikolojik-şiddet”, “işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde moral taciz”, “işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet”, “işyerinde zorbalık”, “yıldırma” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” sözcüklerini kullanmaktadır [22]. 10 Kavramın Türkçeleştirilmesi gereksinimi göz önünde bulundurulduğunda, yabancı dillerde kullanılan “mobbing” sözcüğüne karşılık olarak Türk Dil Kurumu tarafından “bezdiri” sözcüğü önerilmiştir. Fakat birçok akademisyen ve otorite bu fikre çok sıcak bakmamış ve “mobbing” sözcüğünün Türkçe karşılığı olarak “yıldır kaçır” kavramının kullanılabileceğini belirtmişlerdir. Pek çok ülkede “mobbing” terimi değişikliğe uğramadan kullanılmaktadır.

Mobbing genellikle kötü muamele ile aynı anlamda kullanılsa da kötü muamele her zaman ortaya çıkmamaktadır. Kötü muamelenin işyerinde mobbing olarak tanımlanabilmesi için sürekli ve en az altı ay boyunca devam etmesi gerekir. Rayner ve arkadaşları (1999) [23] işyerinde kötü muamelenin mobbing sayılabilmesi için aşağıdaki koşulların bulunması gerektiğini ileri sürmüşlerdir: • İşyerinde mobbing durumlarının yaşanması, • Mobbingin frekansının yüksek olması (sürekli tekrar etmesi), • Mağdurun mobbinge maruz kaldığını algılaması, • Mağdurun üzerinde mobbingin olumsuz etkiler bırakması, • 11 Taraflar arasında güç dengesizliğinin bulunması, • Mağdurun kendisini savunamayacak durumda olması gerekir. Davenport ve arkadaşları (2005) [24] Leyman’ın belirlediği mobbing davranışlarının hepsini 5 grup altında toplamıştır. Mobbingin 5 grubunun örnekleri aşağıdaki şekildedir: 1.Grup: Kişinin İletişimine Yönelik Saldırılar Bu grupta; • Amir çalışanın kendini gösterme olanaklarını kısıtlar, • Sözünü sürekli keser, • Çalışana bağırır ve yüksek sesle azarlar, • Yaptığı işi ve özel yaşamını sürekli eleştirir, • Telefonla rahatsız eder, • Sözlü tehdit eder, • Yazılı tehditler gönderir. 2.Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar Bu grupta; • Çevredeki insanlar mağdur ile konuşmaz, • Mağdurun başkalarına ulaşması engellenir ve sanki orada değilmiş gibi davranılır, • Meslektaşlarının mağdur ile konuşması yasaklanır, • Mağdura diğerlerinden ayrılmış bir çalışma alanı verilir. 3.Grup: İtibara Saldırılar Bu grupta; • Mağdurun arkasından kötü konuşulur, • Asılsız söylentiler çıkarılır ve mağdur gülünç duruma düşürülür, • Mağdur akıl hastasıymış gibi davranılır, • Mağdurun özrü ile alay edilir, • Mağdurun dini ya da siyasi görüşü ile alay edilir, • Mağdurun özel yaşamı ve milleti ile alay edilir, • Kararları sorgulanır ve mağdur alaycı lakaplar ile anılır, • 12 • Mağdura cinsel imalar yapılır. 4.Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar Bu grupta; • Mağdur için hiçbir özel görev yoktur, verilen işler geri alınır, Mağdura anlamsız işler verilir ve işi sürekli değiştirilir, • Mağdura özgüvenini olumsuz etkileyecek işler verilir, • Mağdura mali yük getirecek, onu zarara sokacak davranışlarda bulunulur. 5.Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar Bu grupta; • Mağdur fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır, • Mağdur fiziksel şiddet ile tehdit edilir, • Mağdurun gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır, • Fiziksel zarar verilir veya mağdur doğrudan cinsel tacize maruz kalır.

Mobbing kapsamındaki olumsuz davranışların listesi çok geniştir. Mobbingin işyerlerinde ortaya çıkma nedenleri üzerine yapılan araştırmalar, yanlış personel seçimi ve işe alımı, dönemsel çalışan istihdamı, işyerindeki bazı mevkilerin elde edilebilmesi için yaşanan rekabet gibi nedenleri ortaya çıkarmıştır [22]. Ancak sadece bu nedenlerin mobbinge yol açtığını söylemek mümkün değildir. Bazı bireysel ve kurumsal nedenler de mobbing sebebidir. Bireysel Nedenler: • Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, • Düşmanlıktan hoşlanmak, • Can sıkıntısı içinde zevk arayışı, • Önyargıları pekiştirmek bireysel olarak mobbinge başvurma nedenidir. Kurumsal Nedenler: • İşyeri içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmak istendiğinde, • İşyeri içinde istenen değişime ayak uyduramayanlar olduğunda, • 13 • Çalışanların güncel bilgi ve teknolojideki değişikliklere ayak uyduramaması durumunda, • Küçültme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması istendiğinde, • İşgücünün genç çalışanlardan oluşturulması istendiğinde, • Çalışanların, kurumun yeni amaçlarını benimsemediklerinde, • Herhangi bir konuda kurumun başarısının arttırılması istendiğinde, • İşyerinin yönetim kademelerinde radikal değişiklikler olduğunda, • Yönetimin işyeri içindeki alt gruplar arasında yaşanan güç çekişmelerinde gruplardan birinin yanında tavır takındığında, • Kurumun maliyet bazlı düşünerek daha maliyetli olan eski personel yerine daha az maliyetli yeni personel ile değiştirmek istemesi durumunda kurumlar mobbinge başvurabilir.

Bireysel Mücadele Önerileri Yaşanılan sürecin işyerinde mobbing olduğu yönünde kanaate varılırsa kişi aşağıda belirtilen hususlara dikkat etmelidir [27]: • Kişi, öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirmelidir. • Özgüvenini geliştirmeli, gerekirse yardım alarak kendini ortamdan uzaklaştırmamalıdır. • Kişi, öncelikle çatışmadan kaçınmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir. • Mobbing üst yönetim tarafından gerçekleştirilmiyorsa konuyu üst yönetime uygun bir dille iletmelidir. • Mobbinge uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta vb. belgeleri saklamalıdır. • Üyesi olduğu sendikadan destek talep etmelidir. 16 • İhtiyaç duyduğunda tıbbi ve hukuki destek almalıdır. • Mobbinge uğrayan çalışan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 hattını arayarak işverenini şikâyet edebilir. • İşyerinde mobbinge maruz kalan kişi sorunu işyerinde çözemediği takdirde konuyu yargıya taşımalıdır. Kurumsal Mücadele Önerileri • İşyerleri, işyerinde mobbing unsurlarının ortaya çıkması halinde, konu hakkında bilgi sahibi olmalı ve kurumsal yapılarını bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır. Bu sayede marka değerleri ve itibarları zarara uğramamış olur. • İşyerleri işyerinde psikolojik taciz politikaları geliştirmelidir. • İşyerlerinde mobbing konusunda broşürler dağıtılmalı, çalışanlara yönelik eğitim ve bilgilendirme çalışmaları yapılmalıdır. • İşyerlerinde mobbing şikâyetleri dikkate alınmalı ve adil çözüm yolları geliştirilmelidir. • İşyerlerinde mobbingi önlemek için alınacak tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve soruşturulmasında “gizliliğin korunmasına” özel hassasiyet gösterilmelidir [27].

Günümüz dünyasında bilgi çağına geçişin hızlanması, üretim ve müşteri ilişkilerinde yaşanan rekabetin etkin hale gelmesi, nitelikli işgücüne olan talebin artması, yenilik ve değişimin her alanda var olan sistemlerin yapı ve yönetim biçimlerini etkilemesi gibi faktörler iş yaşamını derinden etkilemektedir. Böyle bir ortamda çalışanlar, hızlı hareket etme zorunluluğu duymaları, değişime uyum sorunları yaşamaları veya kapasitelerinin üzerinde bir iş yükü ile karşı karşıya kalmaları gibi nedenlerden dolayı yoğun bir iş stresine girebilmektedirler. [11]. 17 İş stresi, kişilerin iş ilişkilerinden doğan ve insanı normal fonksiyonlarından alıkoyan değişiklikler getiren bir durum olarak da tanımlanmaktadır [28]. Stres; fiziksel ve psikolojik rahatsızlıkları hızlandırabilmekte, iş tatminsizliği ve performans sorunlarına neden olabilmekte, çalışanların işten ayrılmasını ve devamsızlığını artırabilmekte, depresyon ve kaygı yaratabilmekte ve çeşitli fiziksel rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Stresle ilgili birçok rahatsızlık işyerlerinde motivasyonun kaybolması, işi yavaşlatma, performansın değişmesi, üretkenliğin azalması, çeşitli hastalıklar ve ölüm gibi sonuçlar doğurabilmektedir [29]. 4.1.Stres Sırasında Bireyde Meydana Gelen Değişiklikler İnsan bedeninin bir sistem olarak incelenmesinin önemini ilk fark eden bilim adamlarından biri olan Cannon, 1930’larda insan organizmasının kendi iç dengesindeki sürekliliği koruma özelliğinden söz etmiş; bedenin stres karşısında gösterdiği “savaş ya da kaç” tepkisine ilişkin ilk araştırmaları yapmıştır. Stresin bilimsel olarak ortaya konulmasında en önemli isimlerden biri olan Selye ise 1936’da yaptığı bir dizi deneyden sonra “Genel Uyum Sendromu” adını verdiği bir süreci tanımlamıştır. Bu sendrom, bedenin stres karşısında 3 aşamada tepki gösterdiğini açıklamaktadır. Bunlar alarm, direnme ve tükenme aşamalarıdır [30]: Alarm Aşaması: Birey bir stres kaynağı ile karşılaştığında, sempatik sinir sisteminin etkin hale gelmesi nedeniyle beden “savaş ya da kaç” tepkisi gösterir. Savaş ya da kaç tepkisi sırasında bedende oluşan fiziksel ve kimyasal değişmeler sonucunda kişi, stres kaynağı ile yüzleşmeye ya da kaçmaya hazır hale gelir. Bu durum kalp atışlarının hızlanması, tansiyonun yükselmesi, solunumun hızlanması ve ani adrenalin salgılanması biçiminde gelişir. Savaş ya da kaç tepkisinin ortaya çıktığı aşama "alarm aşaması" olarak adlandırılır. Bu aşamada, strese neden olan kaynaklar ve bunların yoğunluğu arttığı ölçüde stres eğrisi hızla normal direnç düzeyinin üzerine çıkarak normal davranıştan sapmanın ilk işaretleri verilmeye başlanır.

Kurumsal düzeyde stresle başa çıkmada yöneticiler ve çalışanlar genellikle “sorun odaklı” ya da “duygu odaklı” yaklaşımlardan birisini tercih etmektedirler. Sorun odaklı yaklaşım, stresin kaynakları üzerinde odaklanmayı önermekte ve diğerine göre daha etkin bir yaklaşım olarak kabul görmektedir. Bu yaklaşımı izleyenlerin daha iyimser ve stresle başa çıkmada daha başarılı oldukları görülmektedir. Duygu odaklı yaklaşım ise, genellikle, stresin kaynaklarından daha çok, olayın iyi yönleri üzerinde odaklanmayı ve “Daha kötüsü de olabilirdi!”, “Her işte bir hayır vardır!” gibi düşüncelerle stresle baş etmeyi tavsiye eden bir yaklaşım olarak değerlendirilmektedir [33]. Bu yaklaşımı izleyenlerin stres kaynağını pasif bir şekilde kabul ettikleri ve dolayısıyla da, stresle başa çıkmada daha az başarılı oldukları görülmektedir. Kurumsal açıdan stresle mücadele etmede izlenecek aşamalar Şekil 4.2.’de gösterilmiştir [34]. Kurum yönetimi öncelikle çalışanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her kurumun yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları da kendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Kurum, stres kaynaklarını azaltmak ve yok etmek konusunda kendi geliştirdiği yöntemleri ve stratejileri çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Çünkü çalışanlara stresle mücadele deneyimi kazandırmak ancak onları da bu sürece katmakla mümkün olabilecektir. Diğer taraftan kurum yönetimi stresin sonuçları konusunda çalışanlarla sürekli iletişim halinde olmalı ve gelişmelerden onları haberdar ederek daha etkili stresle mücadele tekniklerine ulaşmada sürekli değişiklikler yapmalıdır. 1 . Stres kaynaklarını teşhis etme k . Stres 2 kaynaklarını azaltmak ya da yok etme k 3 . Çalışanlara stres deneyimi kazandırmak 4 . Çalışanlara stresin sonuçları hakkında bilgi vermek . Stresle 5 mücadelede daha etkili olmada yardımcı olmak 20 Şekil 4.2. Stresle mücadelede kurumsal aşamalar [34] Stresle başa çıkmada bireysel yöntemlerin rolü de oldukça büyüktür. Bu yöntemlerin ortak yönleri, hemen hemen hepsinin bireysel alışkanlıklar ile fiziksel, psikolojik ve davranışsal yapıların kontrol altına alınmasını kabul etmeleridir. Braham’ın geliştirdiği Değiştir-Kabul EtBoşver-Yaşam Tarzını Yönet (DKBY) Modeli, bireylerin yaşadıkları stresi kontrol altına almaları ve yönetmeleri için geliştirilen bireysel yöntemlerden biridir. Bu dört aşamalı olan yaklaşım aşağıda kısaca açıklanmaktadır [31]. D: İlk adım olan “Değiştir”, imkânınız varsa, içinde bulunduğunuz olumsuz durumu değiştirmektir. Olumsuz durumu değiştirebilirseniz, bu durumun sebep olduğu stresi tamamen ortadan kaldırmayı başarabilirsiniz. K: İ kinci adım “Kabul et” adımıdır. Kontrol edemeyeceğiniz durumlarla karşılaşabilirsiniz. Bu adımda, kontrol edemeyeceğiniz koşulları öfkelenmeden kabul etmeyi ve pozitif yaklaşımınızı kaybetmemeyi öğrenmelisiniz.

Psikososyal ya da iş yerindeki farklı tehlike kaynaklarının oluşturabileceği bir diğer psikososyal risk faktörü tükenmişliktir. Çalışma yaşamının gerektirdiği rekabet ortamı, ürün ve hizmet özelliklerinin birbirine çok yaklaşması, her ürün ve hizmetin çok sayıda alternatifinin oluşu özellikle hizmet sektöründe çalışanların çalışma koşullarını zorlaştırmaktadır. Hizmet sunanlarla hizmet alanların yüz yüze ve iletişimin yoğun olduğu eğitim, sağlık, bankacılık gibi sektörlerde bu zorlayıcı koşul daha da hissedilir duruma gelmiştir. Sözü edilen bu durum tükenme ya da tükenmişliğe neden olabilir. Çağın hastalığı şeklinde dile getirilen tükenmişlik; günlük yaşam içinde ve özellikle çalışma hayatında hemen herkesin kendisini içinde bulabileceği bir durumdur. Çoğu zaman iş hayatına büyük hayallerle ve ideallerle başlayan başarılı bireylerin; bir süre sonra farklı sebeplerle kendilerini duygusal açıdan yıpranmış hissetmeleri, daha önce duyarlı oldukları iş çevrelerine karşı ilgilerini kaybederek duyarsızlaşmaları ve kişisel başarı duygularında azalma hissetmeleri şeklinde belirtilerle tükenmişliği rapor ettikleri görülmektedir. Bu durum, performanslarının düşmesine, yaptıkları işe ve beraber çalıştıkları insanlara karşı saygılarını yitirmelerine, işlerine ve çalıştıkları yere bağlılıklarını kaybetmelerine sebep olmaktadır [35]. Günümüzde, tükenmişlikle ilgili en yaygın kabul gören tanım, konuyla ilgili çalışan araştırmacılar arasında en önemli isim olarak anılan Maslach Tükenmişlik Envanteri’ni 22 geliştiren Sosyal Psikolog Christina Maslach’a aittir. Maslach’a göre tükenmişlik; işi gereği yoğun duygusal taleplerle karşılaşan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda kalan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendromdur. Maslach modeline göre tükenmişliğin; duygusal tükenme (emotional exhaustion), duyarsızlaşma (depersonalization) ve kişisel başarı duygusunun azalması (personal accomplisment) olmak üzere üç bileşeni bulunmaktadır. Duygusal tükenme; tükenmişliğin stres boyutunu belirtmekte ve bireyin duygusal ve fiziksel kaynaklarında azalmayı, duyarsızlaşma; tükenmişliğin kişilerarası boyutunu temsil etmekte ve hizmet verilen kişilere yönelik negatif, katı tutumları ve işe karşı tepkisizleşmeyi, düşük kişisel başarı duygusu ise; kişinin kendisini olumsuz değerlendirme eğiliminde olmasını ifade etmektedir [36].

DAVRANIŞSAL, PSİKOLOJİK VE KURUMSAL SORUNLAR Psikososyal risk faktörlerinin içinde yer alan stres kavramının sadece psikososyal nedenlerle oluştuğu düşüncesi yanlıştır. İşyerinde stres, psikososyal nedenlerle oluşabileceği gibi fiziksel, kimyasal ve biyolojik risk faktörlerinin etkisiyle de oluşabilmektedir. Örneğin; kişinin içe kapanık bir kişilik özelliğine sahip olması nedeniyle diğer çalışanlarla iyi bir iletişim kurmakta başarısız olması strese neden olabilirken; işyerinde fiziksel (gürültü, titreşim vb.), kimyasal (patlama, zehirlenme vb.) ve biyolojik (bulaşıcı hastalıklar vb.) risk faktörlerinin varlığı da strese neden olabilir. Dolayısıyla işyerinde fiziksel, kimyasal ve biyolojik risk faktörleri de psikososyal risk faktörlerinin ortaya çıkmasına neden olabilir. İşyerinde fiziksel, kimyasal ve biyolojik risk faktörlerinin varlığı çalışanda psikolojik bozukluklara, çalışma ortamında psikososyal sorunlara ve psikopatolojik bozukluklara yol açabilir. Örneğin; şapka sanayiinde civanın çalışanlarda psikoza neden olduğu saptanmış ve “çılgın şapkacı psikozu” olarak isimlendirilmiştir [37]. Benzer şekilde, psikososyal risk faktörleri de fiziksel bozukluklara, hastalıklara ve iş kazalarına yol açabilir. Örneğin; İngiltere’de kas-iskelet sistemi hastalıklarının üçte ikisinin altında psikososyal bir sorunun varlığı saptanmıştır [38]. İş yerinde farklı tehlike kaynakları ve riskler arasında oluşabilecek ilişkiler Şekil 6.1.’de gösterilmiştir. 23 Şekil 6.1. İş yerinde farklı tehlike kaynakları ve riskler arasındaki ilişkiler

• Madde bağımlılığı: Alkol alma eğilimi stresin en çok görülen davranışsal sonucudur. Günlük sorunlardan kurtulmak için başvurulan ve geçici bir rahatlık veren alkol kullanımı zamanla artmaktadır. Bu kişilerde alkol kullanımı bağımlılık haline gelmektedir. Aynı durum sigara, uyuşturucu ve aşırı yemek için de söz konusudur. • İşe devamsızlıkta artış: Çalışanlar psikososyal risklerin ortaya çıkardığı olumsuz sonuçlarla başa çıkabilmek için, hafif baş ağrısı veya baş dönmesini bile yeterli neden olarak görüp işe gitmeyerek psikososyal risklerin etkilerinden uzaklaşmaya çalışırlar.

• Konsantrasyon güçlüğü: Konsantrasyon güçlüğü kişinin belli bir iş veya eylem üzerinde zihinsel olarak belli bir süre odaklanamamasıdır. Kişi yaptığı işe kendini veremez, başka şeyler düşünür. • Huzursuzluk: İnsanda tuhaf durumlarda oluşan duygulanım durumudur. Yaşama dair oluşan olumsuz tavırlar ve içten yükselen bir sıkıntı huzursuzluk durumunu oluşturur. • Karar vermede güçlük: Çalışan psikososyal risklerin oluşturduğu olumsuz durumlar karşısında neye, ne zaman, nasıl karar vereceği konusunda problemler yaşar. • Uyku bozukluğu: Uykuya dalamama ve gece boyunca uykuyu sürdürmede zorlanma, normalden daha erken uyanma, gün boyunca yorgun olma, gündüzleri aşırı uyku eğilimi ve kısa süreli uyku atakları uyku bozukluğunu oluşturur. • Tükenmişlik: Tükenme, çalışanın enerjisinin tükendiği, giderek duygu, düşünce ve davranışlarında değişimin ortaya çıktığı bir aşırı yüklenme durumudur. • Depresyon: İşin sürdürülebilmesi için isteğin bastırılması ve sıkıntıya direnilmesi sıklıkla depresyona yol açar. Depresyon iş ile ilişkili en önemli akıl sağlığı sorunudur. İşe bağlı psikososyal risk faktörlerinin pek çoğu depresyona yol açabilir. 25 • Anksiyete: Aşırı iş yükü, hızlı tempo, son teslim tarihi baskısı, çalışanın işini denetleyememesi ile çalışanın kalıtımsal, gelişimsel ve kişilik yapısı etkileşerek sorun ortaya çıkarır.

[37] Yüce M, Cöngüloğlu A, Türkbay T ve ark. (2012) Akut cıva entoksikasyonuna bağlı gelişen noropsikyatrik tablo, (şapkacı hastalığı): vak’a takdim. Yeni Sempozyum Dergisi 50:47-50. [38] Levi, L. (1984). Stress in industry: Causes, effects and prevention, International Labour Office, Geneva. 29 EKLER Tablo 1: Psikososyal Faktörlerin Ölçümü İçin Kullanılabilir Araçlar [35] KOPENHAG QUESTIONNAI Amaçlar/ Hedefler PSİKOSOSYAL ANKETİ [COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL RE (COPSOQ) [2002]] Psikososyal faktörler, stres, bireysel sağlık / esenlik, kişilik faktörleri (başa çıkma tarzı, tutarlılık duygusu, vb.) Ölçüler Bilişsel talepler; sorumluluk; özgürlük; duygularını gizleme talepleri, duygusal talepler; geri bildirim; baskı; güvensizlik; memnuniyet; anlamlılık, kariyer, öngörülebilirlik, liderlik, kantitatif talepler; rol netliği; rol çatışması, topluluk hissi, duyusal talepler, sosyal ilişkiler / destekler, fiziksel / ruhsal sağlık; tutarlılık; davranışsal stres Versiyonlar Araştırmacılar için uzun (141 madde), çalışma ortamı profesyonelleri için orta (95 madde); işyerleri için kısa (44 madde) Diller Hollandaca, Çince, Danca, İngilizce, Flamanca, Almanca, Hırvatça, Malayca, Norveççe, Farsça, Portekizce, İspanyolca, İsveççe Notlar Danimarka Ulusal İş Sağlığı Enstitüsü’nün resmi aracı İnternet http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Spørgeskemaer/Psykisk%20arbejdsm iljø.aspx EMEK-ÖDÜL Amaçlar/ Hedefler DENGESİZLİĞİ [EFFORT-REWARD IMBALANCE (ERI) [1994]] Mutluluk belirleyicileri olarak emek-ödül ilişkisi Ölçüler 3 adet tek boyutlu ölçek: emek (nicel/nitel yük, genel artış ve fiziksel yük ile ilgili 6 madde); ödül (mali, saygı, kariyer, güvenlik vb. ile ilgili 11 madde); aşırı bağlılık (6 veya 29 madde) Versiyonlar Uzun (46 madde), kısa (23 madde) Diller Almanca, Çince, Çekçe, Danca, Hollandaca, İngilizce, Fince, Fransızca, İtalyanca, Japonca, Norveççe, Lehçe, Portekizce, Rusça, İspanyolca, İsveççe Notlar Öncelikle kardiyovasküler sağlık çalışmalarında kullanılmak üzere Düsseldorf Üniversitesi'nde geliştirilmiştir. İnternet http://www.uniduesseldorf.de/MedicalSociology/Effortreward_imbalance_ at_wor.112.0.html GENEL İSK QUESTIONNAI Amaçlar/ Hedefler ANDİNAV ÜLKELERİ ANKETİ [GENERAL NORDIC RE (QPS NORDIC) [2000]] Psikolojik/sosyal faktörler (motivasyon, sağlık ve mutluluğun potansiyel belirleyicisi olarak) Ölçüler İş talepleri/kontrolü, rol beklentisi, iş / bireysel öngörülebilirlik, sosyal etkileşim, liderlik, iletişim, kurum kültürü / iklimi, çalışma grubu, işyerine bağlılık, yetkinlik, zorlu işler için tercih, iş motifleri / merkeziyetçiliği, özel hayat etkileşimleri 30

İŞ STRESİ ANKETİ [JOB STRESS SURVEY (JSS) [1994]] Amaçlar/ Çalışma koşullarının şiddeti / frekansı Hedefler Ölçüler 3 ana ölçek: iş stresi (indeks, şiddet ve frekans). Buna ilaveten 3 iş baskısı alt ölçekleri (indeks, şiddet ve frekans) ve üç destek noksanlık alt ölçekleri Versiyonlar 30 madde Diller İngilizce, Fransızca ÇOK BOYUTLU ORGANİZASYONEL SAĞLIK ANKETİ [MULTIDIMENSIONAL ORGANIZATIONAL HEALTH QUESTIONNAIRE (MOHQ) [2003]] Amaçlar/ İş stresinin gelişiminin yüksek talep / düşük kontrol / düşük destek modeli kullanılarak katılımcıların çalışma görevleri içeriği Hedefler Ölçüler AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ ULUSAL İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ENSTİTÜSÜ GENEL İŞ STRESİ ANKETİ [NIOSH GENERIC JOB STRESS QUESTIONNAIRE [1988]] Amaçlar/ İşin özellikleri, psikososyal faktörler, fiziksel koşullar, güvenlik tehlikeleri, stres, sağlık ve iş memnuniyeti Hedefler Ölçüler Psikososyal maruziyet (iş yükü, sorumluluk, rol talepleri, zihinsel talepler, çatışma, beceri kullanamama, iş olanakları, iş denetiminin türleri, vb), bireysel gerginlik (depresyon, somatik yakınmalar, iş memnuniyetsizliği, hastalıklar); sosyal destek, benlik saygısı Versiyonlar Seçilebilir form, toplamda 246 madde Diller İngilizce, Japonca, Korece, İspanyolca Notlar America Birleşik Devletleri Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü’nün resmi aracı NOVA WEBA ANKETİ [NOVA WEBA QUESTIONNAIRE [1992]] Amaçlar/ Stresle alakalı risklerin belirlenmesi Çevresel konfor, net hedefler, yetkinlik kıymetlendirme, dinleme, bilgi kullanılabilirliği, çatışma, ilişkiler, problem çözme, talep, güvenlik, etkinlik, adalet, iş tanımları, sosyal fayda, yeniliklere açıklık Versiyonlar madde Diller İtalyanca Notlar İtalya Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü tarafından kullanılmaktadır. İnternet http://www.oisorg.it/strumenti/mohq/index.html 32 Hedefler Ölçüler 4 temel önlem: kontrol gereksinimleri/iş talepleri (kantitatif talepler, kontrol problemleri); kontrol seçenekleri (özerklik, kişiler, iş organizasyonu, bilgi sağlanması); iş kompozisyonu (fonksiyonların tamlığı, döngü süreleri, işçilik, bilişsel karmaşıklık / zihinsel çaba); diğer riskler (belirsizlik, zaman kısıtlamaları, iş- eğitim/deneyim uyumu, duygusal çaba/tükenme) Versiyonlar 156 madde Diller Hollandaca Notlar İş Stresi ile Savaşma Teşebbüsü (Hollanda)’nce oluşturulmuştur.

aspx?id=307 ÇALIŞMA ORT Amaçlar/ Hedefler AMI ÖLÇEĞİ [WORK ENVIRONMENT SCALE (WES) [1981]] İş birimlerinde sosyal iklim Ölçüler Katılım; akran ilişkileri, uzman desteği, özerklik, görev yönelimi, çalışma baskısı, netlik; kontrol, yenilik Versiyonlar Uzun (90 madde) kısa (40 madde) Diller İngilizce Notlar Tedavi ve bakım kurumları için geliştirilmiştir. ÇALIŞMA KO AND CONTROL Amaçlar/ Hedefler ŞULLARI VE KONTROL ANKETİ [WORKING CONDITIONS QUESTIONNAIRE (WOCCQ) [2001]] Psikososyal risk ve çalışanın iş denetimi Ölçüler Çalışma durumu kontrolü: kaynaklar; gelecek; görev yönetimi, kendine / başkalarına riskleri; iş planlama, zaman yönetimi Versiyonlar 80 maddelik (bununla birlikte iki opsiyonlu anket) Diller Hollandaca, Fransızca, İngilizce Notlar Liege Üniversitesi (Belçika) Çalışma Psikolojisi Bölümü tarafından inşa edilmiştir. Fransa Araştırma ve Güvenlik Enstitüsü ve Belçika İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü tarafından kullanılmaktadır. İnternet http://www.woccq.be

Fiziksel Riskler - Psikososyal Riskler

İş Stresi ile İlgili Temel Kavramlar

Genel Uyum Sendromu Özeti

Kişinin iş yaşamında belli bir hedefe ulaşmak, kariyer basamaklarında yükselerek bunun karşılığında daha fazla güç, saygınlık ve para elde etmek, kariyer gelişimini sağlamak yönündeki istek ve ihtiyacının işyeri tarafından karşılanamaması ve çeşitli şekillerde engellenmesi çalışanda strese yol açmaktadır. Bilgi ve yeteneklerini yeteri kadar kullanamayan personel kapasitesini tam olarak sunamadığından yükselememenin ve engellenmenin neden olduğu bir gerilim içerisine girebilmektedir. İşyerinde yükselmesi engellenen ya da ilerleme olanağı kısıtlı olan bireyde işe karşı bıkkınlık, isteksizlik ve moral bozukluğu ortaya çıkabilmektedir. Yeterince ilerleyememenin yanında hızlı ilerleme ya da terfi de çalışanlarca istenmeyen bir durumdur. Çünkü hızlı terfi, çalışana kapasitesini aşan sorumluluklar yüklüyor ise, bu durumda personel için yeni görevinde kalmak, vazgeçip geriye dönmek yoğun bir gerilimi beraberinde getirebilmektedir [19].

Mobbingin Bireye İlişkin Sonuçları Mobbing mağdurun kişiliğinin yanında sağlığına, ailesi ve arkadaşları ile olan ilişkisine ya da bunların hepsine birden zarar verir. Mobbinge uğrayan mağdurların yaşayabileceği olası psikolojik rahatsızlıklar ve bazı sonuçlar aşağıda belirtilmiştir [25]. • Uyku düzensizliği, • Gerginlik ve öfke, • Konsantrasyon bozukluğu, • Kaygı ve depresyon, • Panik ataklar, • Kendini suçlama, • Sosyal olarak geri çekilme, • Sigara ve alkol kullanımı, • Aşırı yemek yeme, • Bireysel hatalar ve iş kazaları. • 14 Mobbingin İşyerine İlişkin Sonuçları Mobbingin, birey üzerinde olduğu kadar işyeri üzerinde de tahrip edici sonuçları vardır. Bunlar ekonomik zararlar olabileceği gibi sosyal zararlar da olabilir. Mobbingin işyerine ilişkin sonuçları aşağıdaki gibidir [26]: • Çalışanlarda verimliliğin düşmesi, • Ekip içinde uyumun bozulması, • İşten soğuma, • Devamsızlık, • İşten ayrılma, • İşyerine bağlılık ve motivasyonun azalması, • İşyerine karşı güven, saygı ve sevgi azalması. 15 Mobbingin Aileye İlişkin Sonuçları İşyerinde yaşanan mobbingin mağdurun özel yaşamına yansıması, aile yaşantısında bazı olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Bu sonuçlar aşağıdaki gibi sıralanabilir [22]: • Karı-koca ilişkilerinin bozulması, • Ebeveyn-çocuk ilişkilerinin olumsuz etkilenmesi, • Aile üzerinde oluşan baskı sonucu ayrılıklar ve boşanmalar. Mobbingin Topluma İlişkin Sonuçları Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı, çalışma barışının olmadığı bir iş yaşamı mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal problem olarak düşünülebilir. Mobbingin topluma ilişkin sonuçları aşağıdaki gibidir [22] [24]: • Mutsuz bireyler, • Sağlık harcamaları nedeniyle hem işverene hem de devlete gelen mali yük, • Kamu yardım programlarına talebin artması, • Emeklilik taleplerinin artması.

Direnme Aşaması: A larm aşamasını "uyum ya da direnme" aşaması izler. Stres kaynağına uyum sağlanırsa her şey normale döner. Bu aşamada kaybedilen enerji, yeniden kazanılmaya ve bedendeki tahribat giderilmeye çalışılır. Kalp atışı, tansiyon, solunum düzene girer, kas gerilimi azalır. Direnme aşamasında birey, strese karşı koymak için elinden gelen tüm gayreti ortaya koyar ve stresli bir insanın davranışlarını gösterir. Belirli bir süre bireyin davranışlarında ve yaşantısında bu durum gözlenebilir. 18 Tükenme Aşaması: Direnme aşamasındaki gerilim kaynakları ve bunların yoğunluk dereceleri azalmadığı sürece ya da artış gösterdikleri durumlarda bireyin gayreti kırılır ve davranışlarında ciddi derecede sapmalar ve hayal kırıklıklarının yaşandığı bir evreye girilir. Eğer stres kaynağı ile başa çıkılamaz ve uyum sağlanamaz ise, fiziksel kaynaklar kullanılamaz ve tükenme aşamasına geçilir. Kişi tükenmiştir ve stres kaynağı hala mevcuttur. Bu aşamada uzun süreli stres kaynakları ile mücadele edilemez ve kişi başka stres kaynaklarının etkilerine de açık hale gelir. 4.2.Psikososyal Faktörler Sonucu Ortaya Çıkan Stresin Belirtileri Stresle ilgili belirtiler; fiziksel, duygusal, zihinsel ve sosyal olmak üzere Şekil 4.1.’de gösterildiği gibi dört grupta toplanabilir [31]: Şekil 4.1. Stresle ilgili belirtiler [31] 4.3.Stres Yönetimi Stres, bireyle çevresi arasındaki ilişki sonucu ortaya çıktığından; stresin olumsuz etkilerini önlemek bir anlamda çevreyi kontrol edebilmekle mümkün olabilecektir. Bu kapsamda öncelikle; stres nedenlerini ortadan kaldırmak ve/veya kontrol altına almak, ikinci olarak stresin etkilerini yok etmek ve üçüncü olarak ise bireyleri streslere karşı daha güçlü kılarak, dirençlerini arttırmak gerekmektedir [32]. Fiziksel Belirtiler • Baş ağrısı •Düzensiz uyku • Sırt ağrıları , • Çene kasılması veya diş gıcırdatma • Kabızlık, ishal ve kolit •Döküntü • Kas ağrıları • Hazımsızlık •Ülser • Yüksek tansiyon •Kalp krizi • Aşırı terleme • İştahta değişiklik • Yorgunluk veya enerji kaybı • Kazalarda artış Duygusal Belirtiler • Kaygı veya endişe • Depresyon veya çabuk ağlama • Ruhsal durumun hızlı ve sürekli değişmesi •Asabilik • Gerginlik • Özgüven azalması veya güvensizlik hissi • Aşırı hassasiyet veya kırılganlık • Öfke patlamaları • Saldırganlık veya düşmanlık • Duygusal olarak tükendiğini hissetme Zihinsel Belirtiler : • Konsantrasyon ve karar vermede güçlük • Unutkanlık • Zihin karışıklığı • Hafızada zayıflık • Aşırı derecede hayal kurma • Tek bir fikir veya düşünceyle meşgul olma • Mizah anlayışı kaybı • Hatalarda artış • Muhakemede zayıflama Sosyal Belirtiler • İnsanlara karşı güvensizlik • Başkalarını suçlamak • Randevulara gitmemek veya çok kısa zaman kala iptal etmek • İnsanlarda hata bulmaya çalışmak ve sözle rencide etmek •Haddinden fazla savunmacı tutum • Birçok kişiye birden küs olmak • Konuşmamak 19

B: Ü çüncü adım “Boşver” i temsil etmektedir. Boşvermek duygusal, zihinsel ve ruhsal açıdan işe yarayan güçlü bir yöntemdir. Değiştiremeyeceğimiz durumları kontrol etmeye çalışmak bizi kontrol saplantısına götürür. Bu durum da strese sebep olur. Y: D ördüncü adım ‘Yaşam Tarzını Yönet’ adımıdır. Bu adımda egzersiz, diyet, rahatlama ve duygusal destek yoluyla, gelecekte stres oluşturabilecek unsurlarla bu günden mücadele etmeyi sağlar. Şekil 4.3.’te stresi yönetmede kullanılan DKBY modeli görülmektedir. 21 Şekil 4.3. Stresle mücadelede aşamalar [34]

Psikososyal riskler; hormonal sistemi etkileyerek dolaşım, solunum, sindirim, kas-iskelet ve bağışıklık sisteminde birçok rahatsızlığın oluşmasına neden olabilmektedir. Bu hastalıklar şunlardır: • Dolaşım Sistemi, Kalp ve Damar Sistemi Hastalıkları: Çarpıntı, kalp atım sayısında düzensizlik ve artış, göğüs ağrısı, hipertansiyon • Sindirim Sistemi Hastalıkları: Aşırı yeme, iştah kesilmesi, hazımsızlık, gastrit ve ülser gibi mide hastalıkları, kabızlık, kolit • Bağışıklık Sistemi Hastalıkları: Bağışıklık sisteminin zayıflaması ve bulaşıcı hastalıklara yakalanma riskinin artması • Üreme Sistemi Hastalıkları: İktidarsızlık vb. • İç Salgı Bezleri Hastalıkları: Tiroid salgısının artması, şeker hastalığı • Kas İskelet Sistemi Bozuklukları: Kireçlenme, kas gerilmesine bağlı hastalıklar, migren, kronik baş ağrıları • Deri Hastalıkları: Kurdeşen, egzama, sedef hastalıkları, saç ve kıl dökülmesi Psikososyal Nedenler Fiziksel, Kimyasal, Biyolojik Risk Faktörleri Psikososyal Risk Faktörleri (Stres) Psikososyal Sorunlar Psikolojik Bozukluklar Fiziksel Hastalıklar İş Kazaları 24

İşyerindeki yönetici ve çalışanların yoğun ve sürekli olarak psikososyal risklerin oluşturduğu olumsuz durumlara maruz kalmaları; kalite, üretim ve verimlilik sorunlarına, çalışanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabilir. Psikososyal risklerin neden olduğu verim kaybı, işe devamsızlık, sağlık harcamalarındaki artış, hırsızlık ve sabotaj, yol açtığı sakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle işyerlerine önemli bir maddi yük getirmektedir. Verimsizlik ve performans düşüklüğüne yol açan psikososyal risklerin, gerek çalışanlara gerekse işyeri yönetimine çok ağır bedeller ödettiği bilimsel bulgularla ortaya konmaktadır. Diğer taraftan psikososyal riskler, çalışanların psikolojik rahatsızlıklar yaşamalarına, hasta olmalarına hatta yaşamlarını kaybetmelerine bile yol açabilmektedir. Görüldüğü üzere işyerinde psikososyal risklerin varlığı, bir yandan işyerlerinde üretim ve verim kayıplarına, diğer yandan sağlık harcamalarının artmasına neden olmaktadır. Bireysel açıdan bakıldığında ise kısa ve uzun süreli hastalıklara neden olabilen psikososyal riskler, kişilerin yaşamlarını yitirmesine dahi neden olabilir. Sonuç olarak psikososyal risklerden kaynaklanan fiziksel, davranışsal ve psikolojik sorunlar göz önünde bulundurulduğunda konuyla, bireysel ve kurumsal olarak mücadele edilmesi gerektiği unutulmamalıdır. 26 KAYNAKÇA [1] Ela, S. (2024). Psikososyal Faktörler [PowerPoint Sunumu]. [2] Psikososyal Risk Nedir? (28.06.2022). psikososyalrisk.org. [3] Vatansever, Ç. (2020). ÇEİS Psikososyal Tehlikelerin Yönetimi Rehberi. [4] http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (Erişim Tarihi: 15/02/2015). [5] World Health Organization. (2008). PRIMA-EF: guidance on the European framework for psychosocial risk management: a resource for employer and worker representatives. [6] Esin, P. (1982). İş Bölümü, Yabancılaşma Ve Sosyal Politika. Ankara Üniversitesi. [7] Eren, E. (2000). Örgütsel Davranış Ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul. [8] Çoban, H. (2006). İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları: Estaş ve Tüdemsaş’ta Bir Araştırma. [9] Aytaç, S. (2009). İş Stresi Yönetimi El Kitabı İş Stresi: Oluşumu, Nedenleri, Başa Çıkma Yolları, Yönetimi. [10] Camkurt, M. Z. (2007). İşyeri çalışma sistemi ve işyeri fiziksel faktörlerinin iş kazaları üzerindeki etkisi, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt.20, Sayı.6, Cilt.21, Sayı.1, Mayıs/ Ağustos. [11] Soysal, A. (2009). İş Yaşamında Stres. Çimento İşveren: 17. [12] Kocaoğlu, M. (2007). Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz, Yıldırma) Uygulamaları ve Motivasyon Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. [13] Sabuncuoğlu, Z. (1987), Çalışma Psikolojisi, Uludağ Üniversitesi Yayını, Bursa. [14] Korkut, A. E. (2014), Psikososyal Risk Faktörleri ve İnşaat Sektöründe Bir Çalışma, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Ankara. [15] Genç, N. (2005). Yönetim ve Organizasyon, 2.b., Seçkin Yayıncılık, Ankara.

[16] Yumuşak, S. (2008). İş Gören Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir Alan Araştırması. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.13, S.3 s.241-251. 27 [17] Tutar, Hasan. (2004) Kriz ve Stres Yönetimi, Seçkin Yayıncılık, Ankara. [18] Silah, M. (2005). Endüstride Çalışma Psikolojisi, 2.b., Seçkin Yayınevi, Ankara. [19] Yılmaz, A., Ekici, S. (2006). Örgütsel yaşamda kamu çalışanlarının örgütsel stres kaynakları üzerine bir araştırma, S.D.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.11, Sayı.1, s.31-58. [20] Güçlü, N. (2001). Stres yönetimi. G.Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi Cilt 21, Sayı 1, s.91-109. [21] Erdoğan, G. (2009). Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz). TBB Dergisi, Sayı 83. [22] Tınaz, P. (2008). İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayın, Basım 2, Sayfa 10, İstanbul. [23] Rayner, C., Sheehan, M. ve Barker, M. (1999). "Theoretical Approaches to The Study of Bullying at Work", International Journal of Manpower, Sayı 20(1/2),Sayfa 11-16. [24] Davenport, N.Z., Schwartz, R.D., ve Elliott, G.P.,(2005). Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd Edition, Civil Society Publishing, Collins, Iowa. [25] Solmuş, T. (2010).Mobbing Saldırganının ve Kurbanının Psikolojik Özellikleri, Mobbing Türkiye Zirvesi, 2010. [26] Özkul, B.,Ç., İlker H.; (2010) “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından Değerlendirilmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:15, Sayı:1, Sayfa 481-499. [27] T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi (İkinci baskı),Sayfa 21-22, Ankara,2014. [28] Erdoğan, İ. (1996). İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İşletme Fakültesi Yayını, Avcıol Basım Yayın, İstanbul. [29] Aytaç, S. (2009). İş Stresi Yönetimi El Kitabı İş Stresi: Oluşumu, Nedenleri, Başa Çıkma Yolları, Yönetimi. [30] Johnstone, M. (1989). Stress in Teaching. An Overview of Research. Scottish Council for Research in Education, 15 St. John Street, Edinburgh, Scotland EH8 8JR (L4. 20). 28 [31] Braham, B. J. (1998). Stres Yönetimi. Ateş Altında Sakin Kalabilmek. (Çev.: Vedat G. Diker). Hayat Yayınları, İstanbul. [32] Aydın, Ş. (2004). Örgütsel stres yönetimi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 6, Sayı. 3. [33] Gümüştekin, G. E., Öztemiz, A. B. (2004). Örgütsel stres yönetimi ve uçucu personel üzerinde bir uygulama. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 23, 61-85. [34] Helliriegel, D., Solocom, J.W. & Woodman, R.W. (1995). Organizational Behavior, 7.Ed., WestPub.Com., New York. [35] Dalkılıç, S. O. (2014). Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu – Tükenmişlikle Mücadele Teknikleri. Nobel Akademik Yayıncılık. [36] Maslach, C., Schaufeli, W. B. ve Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review Psychology, 52, 397-422.

Versiyonlar Uzun (123 madde), kısa (34 madde) Diller İngilizce, Danca, İzlandaca, Norveççe, Fince, İsveççe, Yunanca Notlar İskandinav Ülkeleri Bakanlar Kurulu resmi aracı İnternet http://www.norden.org/pub/velfaerd/arbetsmiljo/sk/TN00_603.asp İŞ SAĞLIĞI VE [2004]] Amaçlar/ Hedefler GÜVENLİĞİ GÖSTERGE ARACI [HSE INDICATOR TOOL (HSE) İşle ilgili stresin potansiyel belirleyicileri olarak bilinen koşullar Ölçüler 6 adet birincil stres kaynağı: talepler; kontrol, destek, ilişkiler; rol; değişim Versiyonlar 35 madde Diller İngilizce, Arapça, Bengalce, Çince, Farsça, Gujarati dili, Hintçe, Macarca, Kürtçe, Peştuca, Lehçe, Punjabi, Rusça, Tamil, Türkçe, Urduca, Gallerce Notlar HSE’nin resmi aracı, HSE Stres Yönetimi standartları sürecinde önemli bir adım olarak tasarlanmıştır. İnternet http://www.hse.gov.uk/stress/standards/downloads.htm İŞ ÖZELLİKL Rİ İNDEKSİ [JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI) [1976]] Amaçlar/ Hedefler Sübjektif olarak algılanan iş özellikleri Ölçüler Beceri çeşitliliği, özerklik, geri bildirim, arkadaş etkileşimleri, görev kimliği, dostluklar Versiyonlar 30 madde Diller İngilizce Notlar Basitleştirilmiş JDS boyutlarını içermektedir. İŞ İÇERİĞİ AN Amaçlar/ Hedefler KETİ [JOB CONTENT QUESTIONNAIRE (JCQ) [1998]] İş stresinin gelişiminin yüksek talep / düşük kontrol / düşük destek modeli kullanılarak katılımcıların çalışma görevleri içeriği Ölçüler İş stresinin gelişiminin üç ana ölçeği: Karar serbestliği; psikolojik talepler; sosyal destek. İş talebinin iki ölçeği: fiziksel talepler; iş güvensizliği Versiyonlar Özgün ( kısa 27 madde, uzun 112 madde), Karasek tarafından önerilen (49 madde) Diller İngilizce, Bulgarca, Çince, Çekçe, Hollandaca, Almanca, Yunanca, Fransızca, İtalyanca, Japonca, Korece, Malayca, Norveççe, Lehçe, Portekizce, Rusça, İspanyolca. Notlar Massachusetts Üniversitesi'nde geliştirilmiştir. İşle ilgili sağlık sorunlarına (psikolojik sıkıntı, koroner kalp hastalığı, kas-iskelet sistemi hastalığı, üreme bozuklukları) yakalanma riskleri hakkında bir gösterge sağlar. İnternet http://www.jcqcenter.org İŞ TANI ANKE Amaçlar/ Hedefler Tİ [JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) [1975]] Subjektif olarak algılanan iş karakteristikleri Ölçüler Beceri çeşitliliği, özerklik, görevin önemi; görevin açıklığı; geri besleme Versiyonlar 15 madde Diller İngilizce 31 Notlar Genellikle çalışanların iş tasarımına nasıl yanıt verdiğini incelemek için kullanılır.

İŞ STRESİ ENDEKSİ [OCCUPATIONAL STRESS INDEX (OSI) [2003]] Amaçlar/ İş stresi yükleri Hedefler Ölçüler 2-boyutlu matris. Dikey: bilgi iletimi (duyusal girdi, merkezi karar verme, görev performansı). Yatay: Stres boyutları (yük, yüksek talep, katılık, dışsal zaman baskısı, caydırıcı / zararlı riskler, uyanıklık / felaket potansiyeli, çatışma / belirsizlik) Versiyonlar Genel (65 soru) ve spesifik (sürücüler, doktorlar, öğretmenler, imalat çalışanları, büro personeli, hava trafik kontrolörleri, havayolu pilotları) Diller İngilizce, Boşnakça, Sırpça, İsveççe Notlar Kardiyovaskülerle alakalı bilinen çalışma streslerine odaklanır. İnternet http://www.workhealth.org/OSI%20Index/OSI%20Home%20Page.html İŞ STRESİ G [1988]] Amaçlar/ Hedefler ÖSTERGESİ [OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR (OSIND) Stresli çalışma koşulları Ölçüler 3 ana önlem: basınç ölçek kaynakları (iç faktörler, yönetsel rol, ilişkiler, kariyer / başarı, organizasyon yapısı / iklimi, ev-iş ara yüzü); stresin etkileri (düşük iş tatmini, zayıf fiziksel / ruhsal sağlık); stres-gerginlik arabulucuları (başa çıkma becerileri, stres eğilimli kişilik) Versiyonlar 167 madde Diller İngilizce, İtalyanca Notlar Baskı Yönetimi Göstergesi bu aracın gözden geçirilmiş bir versiyonudur. İŞ STRESİ ENVANTERİ [OCCUPATIONAL STRESS INVENTORY (OSINV) [1980]] Amaçlar/ İş stresi, kişisel zorlanma ve başa çıkma açısından mesleki düzeltmeler Hedefler Ölçüler 3 boyutlu: Mesleki Roller Anketi (rollerde aşırı yük / yetersizlik / belirsizlik / sınır, sorumluluk, fiziksel çevre); Kişisel Gerginlik Anketi (mesleki, psikolojik, 33 kişilerarası ve fiziksel zorlanma); Kişisel Kaynaklar Anketi (dinlenme, öz- bakım, sosyal destek, rasyonel / bilişsel başa çıkma) Versiyonlar Üç anketin toplamı (140 madde) Diller İngilizce İŞ STRESİ ANKETİ [OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE [1992]] Amaçlar/ İşte stres: algılanan iş / çevresel stres kaynakları, bireysel stres tepkileri ve organizasyonel etki Hedefler Ölçüler İş karmaşıklığı, özerklik, rol açıklığı, organizasyonel iklim, üstlerinden destek, işbirliği, iş takdiri, iş tehlikeleri, geri bildirim, zaman baskısı Versiyonlar 56 madde Diller İngilizce, Fince Notlar Finlandiya İş Sağlığı Enstitüsü’nün resmi aracı BASKI YÖNETİMİ GÖSTERGESİ [PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR [1998]] Amaçlar/ İşyeri baskısı Hedefler Ölçüler Baskının etkileri (iş doyumu, organizasyonel memnuniyet, organizasyonel güvenlik, organizasyonel bağlılık, esneklik, güven seviyesi, fiziksel belirtiler, enerji düzeyleri, devlet); baskı kaynakları (iş yükü, ilişkiler, tanıma, organizasyonel iklim, kişisel sorumluluk, yönetsel rolü, ev / iş dengesi, günlük sorunlar); bireysel farklılıklar (sabırsızlık, kontrol, etki, probleme odaklanma, sosyal destek, duygusal tarafsızlık) Versiyonlar 120 madde Diller İngilizce, 20 den fazla dilde Notlar İş Stresi Göstergesinden geliştirilmiştir.

İnternet http://www.resourcesystems.co.uk/pmi/pmi2.htm PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA KOŞULLARI [PSYCHOSOCIAL WORKING CONDITIONS (PWC) [2000]] Amaçlar/ Psikososyal çalışma koşullarının stres etkisi Hedefler Ölçüler 3 temel ölçek: iş talepleri (entelektüel, psikososyal ve aşırı yükten kaynaklanan rol çatışması); iş kontrolü (bilişsel / davranışsal); sosyal destek. Bunlara ilaveten İş Stres Anketinden uyarlanmış iki ölçek: refah, değişim için dilek listesi Versiyonlar 36 madde Diller Lehçe STRES TANI A Amaçlar/ Hedefler NKETİ [STRESS DIAGNOSTIC SURVEY (SDS) [1983]] Çalışma ortamında yüksek iş stresi özel alanlarını belirlemek 34 Ölçüler 2 ana ölçek: bireysel (rol çatışması / belirsizlik, iş kapsamı, zaman baskısı, kariyer, sorumluluk, nicel / nitel aşırı yük), kurumsal (politika, ödül, katılım, kapasitesinin altında kullanma, denetim tarzı, organizasyon yapısı, insan kaynakları geliştirme) Versiyonlar 80 madde Diller İngilizce Notlar Çeşitli ortamlarda yapılan faktör analizlerinden geliştirilmiştir. STRES PROFİL Amaçlar/ Hedefler İ [STRESS PROFILE [1995]] Çalışma ortamında psikososyal Ölçüler 4 temel ölçek: Dış stres nedenleri (psikososyal çalışma ortamı, iş içeriği, iş yükü / kontrolü, liderlik iklimi, fiziksel çalışma ortamı, aile ilişkileri, önemli yaşam olayları, günlük sorunlar / doyum); reaksiyonlar (tutarlılık algısı, benlik duygusu) , beceriler (problem odaklı, duygu odaklı davranış türü, yaşam tarzı); stres reaksiyonları (fiziksel, duygusal, bilişsel tükenmişlik) Versiyonlar 224 madde Diller İngilizce, Norveççe, Danca, Estonca, Fince, Almanca, Fransızca İnternet http://www.setterlindconsulting.se/articles.html STRES RİSK QUESTIONNAI Amaçlar/ Hedefler DEĞERLENDİRMESİ ANKETİ [STRESS RISK ASSESSMENT RE (SRA) [2003]] İşyeri stresi Ölçüler 12 temel ölçek: organizasyon kültürü; talepler (fiziksel tehlikeler dâhil), kontrol, ilişkiler; organizasyonel değişim; roller; destek, sağlık, performans, işyeri baskıları ile başa çıkma, organizasyonel değişim ihtiyacını, stres azaltma önerileri Versiyonlar 50 madde Diller İngilizce 35 Notlar Birleşik Krallık Sağlık ve Güvenlik Dairesi’nin İşle İlgili Stresle Mücadele İçin Yönetici Rehberinde bahsedilen prensipler baz alınarak stres risk değerlendirmesi işlemi daha detaylı ele alınmıştır. İnternet http://www.stressrisk.com TRİPOD SİGM Amaçlar/ Hedefler A ANKETİ [TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE [2003]] Stres yönetimi aracı Ölçüler 8 ölçek: prosedürler, donanım, organizasyon, iletişim, eğitim / beceri, uyumsuz hedefler; sosyal destek, bireysel savunma Versiyonlar 166 madde Diller Hollandaca Notlar Çalışanların stres riskleri ile mücadele de yönetsel avantajları vurgulamaktadır. İnternet http://www.tripodsolutions.net/?rd=http://www.tripodsolutions.net/article.